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2008年下半年开始，移动互联网行业在国内开始兴起。L公司是国内互联网行业首批创业型企业。同大多数高科技创业型公司相似，L公司创立之初也仅由几个合伙人共同完成项目创意、设计和开发，在2010年初，产品开发完成并推向市场。经过两个月的运作，市场反应情况良好，至2010年底，L公司已经具备800万用户的规模，并且成功引入第一轮风险投资。此时，L公司员工规模已有近20人。

L公司立志成为国内移动互联网行业中的领头企业。随着业务的开展和公司规模的扩大，L公司高层逐步意识到我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程公司正处于由生存期向快速发展期过渡的阶段，企业必须要实现由“重业务”向“重管理”的逐步转变，必须要夯实公司的管理基础。

从技术研发规范和流程上来看，L公司制度相对比较完善，但是，从公司管理上来讲，很多欠缺。L公司目前只有三个部门：综合管理部、技术开发中心和营销部，具体薪酬没有细化到岗位，给员工付酬主要是通过“谈判”、“凭感觉”的方式，并没有充分考虑岗位相互之间的价值差异。另外，在三年多的运营时间内，L公司也流失了一些比较核心的员工，不完全是由于薪资待遇的问题，而是由于公司无法提供给员工所需要的发展空间，与员工的发展方向不一致。

近年来，全球移动互联网行业发展非常快。在这个行业里面，有两点是最重要的我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程：一个是创意，这个行业要求的就是企业创意，创意对用户具有足够的吸引力，给公司提供更多发展空间。另一个是人才，移动互联网行业归根结底还是信息技术产业，主要靠人才。只要把这两个问题解决了，其他的都好办。

L公司总体上来讲还是一家小公司，20人左右，但是，麻雀虽小，五脏俱全。L公司现在的问题是，开展工作的方式主要还是人为的方式，对大多数员工，企业没有给他们一个明确的IT行业相对比较成熟，行业内的收入水平也比较容易了解。但是，从公司未来规范化管理角度上看，L公司需要制订公司的薪酬标准体系。另外，2009年招聘进来的几位员工，有些相当不错，但是，在2010年就离职了，很可惜。其实，这些离职员工对这个行业都我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程非常有信心，但是感觉L公司并不是一家规范的公司，在公司找不到自己明确的定位。他们提到的这些离职原因让企业收获颇多。虽然大多数人对公司未来业务发展的前景都非常看好，且企业也希望通过这种愿景能让员工与企业一同成长，但是事实上很难办到。

L公司所谈到的问题，在很多企业中比较普遍。在创立之初没有大资源支撑的情况下，大部分公司往往采用小作坊式的运作模式，主要靠人而不是管理，所以这个阶段的企业管理是不规范的。但是，一旦企业达到一定的规模，积累到一定资源之后，再按照这种方式运作就必然会遇到很多问题，所以，公司就需要着手练“内功”。

通过对L公司的管理现状分析，发现两个问题。首先，L公司没有建立起合理的组织架构和我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程岗位设置，造成员工的工作缺乏依据，合理的组织架构是企业管理的基础。其次，员工缺少一种发展导向，感觉没有发展方向。通常来讲，企业规范管理的第一步是从组织设计角度切入进去的，在此基础上规范和明确员工的职业发展空间。

薪酬管理的重要基础之一是企业组织基础。所谓的企业组织，就是我们通常所说的组织架构、组织机构和岗位设置，以及与之相配套的管控方式、标准、流程、制度等。

在薪酬管理体系设计中，企业组织基础主要指的是“岗位”基础。岗位是企业管理的最小组织单元，每位企业员工都对应一个岗位。要想确定“人”的薪酬水平，首先必须要确定“岗位”的薪酬水平。

与薪酬相关的组织要素主要包括岗位分类和岗位分析。

1．岗位分类的作用我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程

简单来讲，岗位分类是按照岗位的业务性质进行的类别划分。一般来讲，是将业务性质相同或者相似的岗位进行归类，常见的岗位分类概念包括职系、职类职种、岗位族等。（1）职系是指专业序列，根据不同业务对员工任职条件的不同划分而成。每一个职系下面还可以进一步细分“亚职系”。

（2）职类职种的概念与职系类似。职类是根据业务差异、工作性质不同划分而成的大的业务类别。职种是指在职类的基础上，根据具体业务类别的要求，将同类岗位合并，因为这些岗位对员工知识、技能、经验等方面的要求相同或相似。某些职种中的业务类别、对人员的要求虽然大部分相似，但是仍存在明显差异，则可以进一步细分为亚职种。（3）岗位族的概念与职系、职类职种我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程（亚职种）类似，是通过将工作性质、工作要求相同或相似的岗位进行合并而成。

不管上述概念在叫法上有什么差异，只要把握一个关键词——业务差异就可以，只要从事的业务具有明显的差异，就需要细分为不同的岗位类别。以L公司为例，在公司人力资源队伍中，最重要的是技术研发人员，因此，可以将技术研发统一划分为技术类或者研发类。在技术类别当中，还可以根据专业差异度进一步细分，比如，程序开发、系统运行等子类别。此外，主要为公司主业务运行提供职能支撑的职能类岗位，属于非主营业务价值链中的业务类别，市场类岗位可以划分到市场营销的员工类别。

为什么要进行岗位分类？在传统的人事管理中，没有明确的岗位分类概念。传统人事管理强调的我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程是“对事不对人”，以岗位为对象。从现代人力资源管理理念上来看，由于企业专业分工越来越明确，员工对职业生涯发展需求越来越强烈。岗位分类已经成为人力资源管理的重要前提之一，应用非常广泛，例如，应用于员工职业生涯发展、员工培训计划设计、员工招聘与调配等管理职能。岗位分类研究的主要目的，是为员工开辟专业化发展通道，有效拓宽员工职业生涯发展路径。员工职业生涯发展是对员工最重要的激励手段之一，也是培养专业化人才、复合型人才的必由之路。

不同类别的岗位业务存在明显差异，业务差异影响企业薪酬策略。在这种业务差异基础上，岗位分类至少在三个方面对薪酬设计产生重要影响：（1）薪酬结构与比例。不同业务类别的岗位薪酬结构我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程有所区别。例如，以销售为主要业务的岗位，薪酬结构中主要以业绩工资（奖金、业绩提成等形式）为主。职能管理类岗位主要以岗位工资和绩效工资为主。

例如，某企业根据业务特点划分为4种岗位类别，各类别的薪酬结构可以划分为以下结构，如表所示。

（2）薪酬标准。不同业务类别的薪酬标准有所区别，即使岗位等级相同，薪酬标准也可能不同。岗位等级可以通过岗位价值评估的方式来进行。（3）薪酬体制。比较常见的薪酬体制包括岗薪制、能力工资制、计量工资制、年薪制等。例如，对高管，企业多以年薪为主，对生产制造类岗位多以计时或者计件为主，对技术类、职能类岗位，多以能力工资制或者岗薪制为主。

2．岗位分类的方法

一般来讲我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程，岗位分类需考虑两个因素：业务差异性和要求趋同性。所谓业务差异性，是指不同岗位的工作领域、工作内容、工作性质之间是否存在明显差异。如果差异非常明显，则划分为不同的岗位类别。所谓要求趋同性，是指对任职者在知识、技能、经验等方面的要求是否相同或相似，若相同或相似，则划分为相同的岗位类别。其中，业务差异性是划分的主要依据，要求趋同性是辅助依据。

以L公司为例，可以划分为经营管理类、职能管理类、市场类、技术类和服务类，如图所示。

一般情况下，企业的岗位类别可以划分为以下七类：

（1）经营管理类：主要包括企业中高层管理类岗位，例如，企业总经理、副总经理、总监、一级部门负责人、分公司负责人等岗位我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程。

（2）职能管理类：主要包括企业职能类岗位，例如，人力资源、财务、行政文秘等岗位。

（3）市场类：主要包括营销策划、销售、商务等岗位，例如，销售代表、商务代表、策划专员等。

（4）技术（研发）类：主要针对具有研究、开发业务的企业，例如，IT类企业、研产销一体化企业等。

（5）生产类：通常针对生产加工类企业，例如，生产车间的作业手、工人岗位等。

（6）服务类：主要指对企业运营和管理提供后台支持的岗位，例如，后勤、厨师、医护等岗位。

（7）其他类：主要指企业非主营业务中的辅助类岗位。

对于绝大多数企业而言，经营管理和职能管理属于必备的岗位类别。

3．岗位分析

在明确岗位和岗位分类的基础上，进行岗位分析。从结果上来我爱线报网每日持续更新海量各大内部创业教程讲，最常见的形式是岗位说明书。典型的岗位说明书如表所示。

在岗位说明书中，组织关系、主要职责和任职条件要求三项内容最为关键。按照传统理论，岗位说明书主要通过“工作分析”的手段来完成。

工作分析的主要目的是明确分工，实现各司其职、提升效率的目的。现代企业中，通过工作分析手段获得的比较常见和直接的成果包括部门职责说明、岗位说明书、工作标准、作业标准等。

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